在这个案例中，创业公司Grasshopper对自己价值进行了重新考虑，这对公司定位、减少职员流动率、将更多资金投入到运营中起到了很大有哪些用途。
Siamak Taghaddos 21岁时感觉成功企业的标志就是有200多职员，并飞速进步壮大。
他和David Hauser 于2003年一块创业成立了Grasshopper，公司前几年的迅速扩张和招聘致使了薪资支出大幅增加，企业文化稀薄。
这致使10年后只有一小部分老职员仍留在公司。
一方面，大家担负着65名职员的庞大员工成本。
Taghaddos 说，这妨碍了大家的经营和市场扩张。
大家发现从五百万做到一千万容易，但从五千万做到一亿就太难了。
目前31岁的Taghaddos对成功有了新的定位少而精、稳定高效的团队，他在一步步接近我们的目的。
Grasshopper目前有40个职员，年营业额2000万，目的年增长率10%，约有14万顾客，计划今年将市场拓展到英国。
Grasshopper把企业文化建设和招聘步骤标准化，以保证团队的稳定和公司收入的持续增长。
经济危机的冲击让Teghaddos和Hauser更了解地认识到了企业的优势和不足，他们请来了商业管理咨询机构Gazelles来对企业进行诊断。
首次，两位开创者确立了他们的核心价值，并将工作办法和特点文字化。
他们提出了新理念：追求卓越、维持创业精神、满怀激情、团队合作，明确公司需要的是把团队放在第一的职员。
之后他们用核心价值观对自己和职员进行了评估。
Taghaddos说 这可以看出哪个不够有激情，哪个做事不够专业，这能够帮助对职员进行评估和团队的建设。
依据公司进步的需要，Grasshopper主要招聘对口范围的专业职员，而不再从内部调用、培养，这个调整立竿见影。
自从管理互联网运营的总监和互联网网站SEO专家加入公司后，一年半内没发生过明显的中断问题，同时搜索热度增长了130%。
目前，精简后的团队非常稳定，职员流失率从2008年的25%降到了10%。
薪资支出减少后，公司得以有充足资金进行市场扩张，在同样的运营本钱下，其所占的市场份额差不多翻倍。
企业文化建设不是虚无飘渺的、叫人自我感觉好的人力资源管理定义。
高效的用人规范能有效地提升效率、减少本钱。
